摘 要：高校教师是一个高科学知识水平、高科研能力、蕴能巨大的人力资源群体。本文首先分析了现阶段高校人力资源的特点和高校人力资源管理中存在的问题。针对高校教师的特点和高校教师管理中存在的问题提出了高校教师有效管理的措施。
关键词：高校，教师；有效；管理
      人才是高校的根本，是办学诸要素中最核心的要素，是高等院校永远的追求[1]。近些年，高校改革进入了全面转制的关键阶段。各高校开始不断调整各自的战略步伐，贯彻国家的相关政策，期望在今后日益加剧的高校竞争中扩大自己的社会影响和办学实力。为实现高校跨越式发展，如何合理开发和利用教师人力资源，吸引并留住优秀人才，发挥其最大的热情与潜力，已成为高校人力资源管理共同面临的的重大挑战[2]。高校作为汇集人才的高地和培养人才的基地，要运用人力资源管理理论来指导教师人力资源管理实践，健全教师人力资源管理机制[3]，更要合理地配置人才，科学地管理人才，这样才能应对知识经济的挑战，促进高校良性、稳定发展。因此，研究高等学校的人力资源开发与管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，既是高等学校本身发展的需要，也是经济发展和社会进步的必然要求[4]。
      一、现阶段高校教师的特点
      高校人力资源即高校教师属于高知群体，他们的需求层次高于一般群体。他们对成就激励和精神激励的需求更重于物质激励。他们渴望看到工作的成果，愿意发现问题和寻找解决问题的方法。由于对自我价值的高度重视，他们同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重[5]。具体说来，高校教师的心理和劳动特点主要表现为：
      1．高校教师追求成就事业的平台。对于高校教师来说，丰厚的薪酬待遇固然具有一定的诱惑，但他们更看重事业发展和自我实现的环境，对未来事业的憧憬以及实现自我价值的需要使他们追求成就事业良好的环境平台。这个平台就是良好的科研环境，包括设施完备的实验室、先进的科研仪器、充足的科研经费以及良好的学术氛围、充满人文关怀的人际关系、高品位的校园文化以及团结、宽松的成长环境和一个公平竞争、机会均等的民主氛围等。
      2．精神追求是高校教师的主导追求和行为的强大动力。高校教师一般都能享受到相对充裕的生活条件，对物质的追求已不是他们的主要需要，他们大多数追求的是更高层次的精神生活需要的满足。这些高层次精神需要的满足能引起他们更深刻的幸福感、宁静感和内心生活的丰富感。高校教师一旦将高层次精神生活需要确定为优势需要，就为他们的行动提供了强大的动力，并且永远没有满足的时候。他们会把给他们带来精神需要满足的已经取得的成就作为新的起点，继续努力追求更大的成就，他们甚至会为此生命不息，奋斗不止。
      3．高校教师追求较高的独立自主性。高校教师是思想最活跃、接受新事物最快的群体。科研创新的经验以及对知识的永无止境的追求使他们不墨守成规、不崇尚权威。在思想上，他们追求独立自主，崇尚自由，不喜欢被条条框框所束缚；在工作中，他们独立自主地决定自己科研工作的方向、内容、进程、经费和人员的使用等。此外，这种特性还表现在对工作场所、工作时间的灵活要求，以及对宽松的组织氛围的渴望。高校教师不愿意受制于人和物，他们更强调在工作中的自我引导。
      4．高校教师的自我意识较强。高层次人才对自己有较深刻的了解，能够根据周围及自身的情况决定自己人生的发展道路，他们有鲜明的个性、强烈的自尊心，对自己所认准的事业有较强的意志力和百折不挠的精神，渴望得到社会、领导和同行的尊重及承认。他们有较强的自我评价、自我教育能力，有趋向于完美的人格特征和自强不息、宁折不弯的高尚情操。
      5．高校教师的创新意识强烈。高校教师有很强的成就欲望和专业兴趣，他们热衷于具有挑战性的工作，创新意识、开拓精神非常强烈。可以说高校教师工作的本质特征就是创造性，这种创造性不仅给他们自己带来自豪感、满足感，而且最终有利于社会的发展和进步。所以有人说，高校教师是创新精神、创新能力和创新成果三个方面的统一。
      6．高校教师注重个人成长。高校教师关心个人的成长，期望在教学、科研工作中不断获得进步和成就，期望自己在思想品德、知识、能力等方面不断发展，自身的综合素质不断提高，取得丰硕的成果，为国家和社会作出重大的贡献。他们关注科学技术的发展和本学科研究的最新进展，要求获得最新的知识信息和经常性的对外交流。他们不希望被时代所淘汰，希望高校能给自己营造一个公开、公正的竞争激励机制和良好的个人成长环境。
      7．高校教师劳动的高难度性、复杂性和连续性。高校教师一般都站在本学科的前沿，承担着开拓创新的任务，劳动的难度性、负载性很高。他们不仅要具备综合驾驭知识的能力、较强的动手操作能力，还要具备前瞻性的眼光、缜密的分析思维能力、敢为天下先的勇气。这些特性决定了高校教师的劳动必须更加精确、更加系统。高校教师的劳动过程往往是无形的，并且可能发生在任何时刻和任何场所。这样的劳动显然是无法用时间和考勤来衡量，加之大量的工作没有确定的流程和步骤，劳动过程很难监控，“十年磨一剑”是他们常见的劳动现象。
      二、高校教师管理中存在的问题
      当前高校教师的人力资源管理从根本上讲，还不是真正意义上的现代人力资源管理。虽然目前高校在教师管理方面的改革有了长足进步，但是还存在许多与社会发展不相适应的弊端。问题的主要根源在于高校对教师人力资源管理观念陈旧、管理太薄弱、体制束缚过死、管理环境不佳和管理者素质不高等。具体表现在：
      1．对高校教师管理的认识不到位[6]。我国的高校教师管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。
      2．受传统的人力资源管理观念影响过深[7]。长期以来，许多高校对教师的管理仍沿用计划经济时代人事管理的思路，把人事工作当做组织的行政事务之一，在管理过程中强调事而忽视人，很少关注人的需要和人的个性发展，视人力资源为成本，实施简单的人事行政管理，现代人力资源管理理念还没有真正建立。管理机制及管理方法忽视了人的因素，导致高校教师在工作上缺乏积极性与主动性，束缚了高校教师潜能的挖掘和绩效的提高。
      3．缺乏合理的人力资源规划。人力资源开发很重要的环节就是根据组织的发展目标进行人力资源的整体开发和优化配置，建立合理的人力资源规划。一些高校缺乏明确而合理的人力资源规划，一方面在人才的引进方面只注重高学历、高职称，尤其是有一些高校的教师引进很大程度上是为了解决学校的学历结构问题，以达到高校人才培养水平评估的要求，出现了人才的引进与学校的需求脱节现象。另一方面，对人才重使用、轻培养，担心学校花大精力培养出来的人才会随时流失，即使有培养计划，一些高校也没有根据整体的办学目标提出明确的培养目标，致使培养工作与学校的需求不能相结合。
      4．绩效考评片面局限，诱发学术研究的急功近利倾向[8]。目前,一些高校对教师的评价违背知识发现与创造规律，采用“量化管理”，无论是对业务水平，还是对教学、科研能力的考评，除了教学课时与论文等硬指标外，大多措施乏力。如“论级定薪”以最近几年甚至一年内发表的学术论文或学术著作，数量多且级别高者为优。至于个人品格、心理素质、团队意识等则极少涉及。这样下去，会窒息教师自由创造空间，引发弄虚作假或粗制滥造。
      5．管理环境不佳。虽然许多高校都在进行教师管理改革，但是仍面临着许多困境，如办学规模急速膨胀带来教学科研工作量的非正常扩张，高校自主化的不彻底造成人才匮乏、教师队伍不稳定及流动不畅等，这些都使得高校教师人力资源管理更加复杂，缺乏良好的氛围和管理环境。
      6．对教职员工管理相对不足。从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
      7．教学科研行政化倾向仍然较为严重。我国高校的人力资源管理目前仍处于人事管理阶段，带有明显的行政管理色彩。人事处是人事政策的执行部门，对学校的战略发展来看，只是被动的执行。没有参与战略的制定，学校的战略制定和战略实施和人事部门的管理过程联系不大。高校行政管理应为教学和科研服务，但一些高校行政机构臃肿，干部级别分明，职位重于学问，权术胜于学术。有关人事、教学、科研、生活福利等大小事务，大多由学校行政“官员”决定。由此造成教师知识面窄、学派单一、知识老化等后果，影响学校教学和科研的质量成了不争的事实。
      三、高校教师有效管理的措施
      高校教师的管理，不仅影响高校的生存与发展，更会影响到未来知识经济的发展。高校的人事管理部门必须树立“以人为本”的人力资源开发理念，把人事管理的目标调整到以促进学校办学规模、质量、效益协调发展为中心上来。针对高校教师管理中存在的问题，虑及高校教师管理的特点，采取以下积极有效的措施。
      1．树立“以人为本”的管理理念，即树立“以教师为本”的理念，实行人性化管理，建立科学的用人机制。在对人性的理解上，传统的教师管理理念是把教师视为“经济人”，事实上，高校教师是有多方面需要和多方面发展能力的，除了满足他们的物质需要外，还要尽力满足他们在精神、思想、价值和事业上的需求，尊重他们的自主性和脑力劳动的特殊性，注重对他们的情感投入，不断增强他们对学校的归属感和责任感，让高校教师的潜力获得最大限度的释放。
      2．全面推行聘用制，建立平等竞争机制。随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》，要求各地区、各部门积极稳妥地组织实施。
      3．建立有效的激励管理机制和考评制度，进行有效的人才激励和开发。高校教师管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和储备人才，激发教师的工作热情、想象力和创造力。高校教师管理应将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。同时，在高校用人的选拔评价中，不再拘泥于文凭、试讲等方面的考核，更应该加强人员素质、品行、发展潜力等方面的评价体系，也可以借助专业人力资源公司参与人员的选拔工作，使多元化教师评价机制真正落到实处。
      4．在高校内部营造和谐、合作的工作氛围和自主、宽松的工作环境，为教师提供教学、科研的发展空间和机会。高校的中心工作是教学和科研，高校教师管理者要时时事事理解教师，努力使他们自我价值实现的目标与学校的发展目标相一致。要不断加强学校的自身环境建设，使学校成为教师自由表现自我、不断创新、张扬个性的大舞台。实践表明，宽松的学术氛围、和谐的工作环境有利于充分发挥教师的创造潜力。
      5．以高校评估为契机，深化高校管理体制改革。近年来，我国高等教育事业出现了良好的发展势头，高等教育的强强联合与办学规模的不断扩大，多学科教学体系的建立与教育资源的重新配置，促使高校的教研能力不断增强，学科体系日益完善。为了进一步促进教学质量的提高，推动高等教育的发展，教育部决定从2003年起建立高校评估制度。在这种背景下，确立学校定位和发展战略，是有效开展人力资源开发的必要前提，各高校应以评估为契机，本着“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的原则，积极投入到评估工作中，通过评估，高校应对学校准确定位，改善办学条件，提高管理水平，为高校教师创造一个良好的环境。
      6．采取有效的师德建设措施，切实提高师德建设水平。在社会转型时期，有的高校教师不同程度地存在着师德缺失和失范的问题。因此，应建立健全师德建设的调控机制，切实帮助教师增强师德修养的自觉性，同时借助严格的管理措施和有效的激励机制，营造良好的社会氛围，提升教师师德的境界。一要加强师德教育，提高教师师德修养的自觉性；二要将师德建设与严格管理相结合；三要强化法律意识，健全规章制度。
      综上所述，高校教师管理是一项系统工程。建设一支高水平、高素质的教师队伍，对高校的发展至关重要。尤其是面对知识经济的新形势，高校应彻底更新观念，改革传统人事制度中不合理的部分，树立“以人为本”的高校教师管理理念，建立健全科学的高校教师考核机制和激励机制，加强师资队伍建设。优化教师队伍的结构，实现高校教师的优化组合。同时，学校要根据学校的发展规划加强对教师的培养，以保证高校教师的可持续发展。
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基金项目：中国计量学院06高教研究课题（No. HEX200644）。

作者简介：李佳（1979-），男，陕西咸阳人，讲师，食品科学系副主任。地址：浙江省杭州市下沙学源街中国计量学院生命科学学院；邮编：310018。Tel：13184218669，E-mail: lijia3652006@yahoo.com.cn。