高校工会激励教师的新思路:动态心理契约的构建和管理

发布时间:2007-09-09 作者:zhuxi 来源:
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                                                    管理学院分工会主席   刘洋

      [摘要]:本文从高校教师的特点及其心理契约结构的特性出发,分析高校工会组织利用心理契约对高校教师进行有效激励的必要性。指出应关注教师和学校组织之间的心理契约,充分发挥工会组织的桥梁与纽带作用,构建基于和谐的心理契约的动态激励机制。并在此基础上提出基于心理契约的综合激励模型,建议对高校教师进行兑现承诺的激励,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展来整合各种激励,真正激发高校教师的创造力。
      [关键词]:心理契约;高校教师;激励机制;动态管理
      中图分类号:F279.23                                         文献标识码:A
      一、引言
      充足的知识型人力资源是实现高等院校“创新-发展-再创新”的良性循环的根本。如何有效地激励高校教师已成为高等院校管理的重心,也成为现代学校组织可持续发展的核心命题。然而,许多高校管理者们却没有意识到他们用以激励和管理高校教师的方式和方法正受到严峻的挑战。经济模式的转变和全球竞争的加剧使商业契约在激发高校教师的热情和创造力方面很难起到理想的激励效果。在教学和科研活动中,组织与教师之间不仅有经济资源的交换,还有着心理需求的交换。而心理契约作为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定[1],尽管是内隐的,但却是组织活动中的一个重要变量,对教师的工作满意度、组织承诺、工作安全感,雇佣关系、动机和离职意向等产生影响。因此关注教师和学校组织间的心理契约,充分利用工会组织的桥梁与纽带作用,构建基于心理契约的动态激励机制,可以更好的激发高校教师的热情和创造力,在经济和非经济激励因素之间达到一种最佳组合,带动高校组织的不断创新和持续发展。
       二、利用心理契约激励高校教师的必要性
       心理契约是Argyris 在1960年最早提出[2] 、由Levinson[3] 加以界定的一个概念,最早用来描述员工和组织双方不成文的、内隐的契约或相互期望,后来把它界定为员工和组织双方对相互责任的信念[4]、具体体现在双方对相互责任义务的主观约定[5]。许多研究也表明,心理契约在减少组织和雇员之间的不安全感,规范雇员和组织的行为,提高组织支持的知觉化、关注员工发展、调节员工愿望和绩效表现之间的关系都起着重要的作用。高校教师的定位和作用,也决定利用心理契约激励是提高对高校教师管理效用的有效途径。
       首先高校教师具有独立的价值观和较强的自主意识。由于高校教师拥有学校组织生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依仗这种保障,他们往往更强调工作中的自我引导,对上级的命令不会盲目地服从。高校教师到学校组织工作,并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求,他们需要从工作中获得更大的满足。因此,高校教师更应该被当作“