高校工会激励教师的新思路:动态心理契约的构建和管理

发布时间:2007-09-09 作者:刘洋 来源:

  
                                                    管理学院分工会主席   刘洋

      [摘要]:本文从高校教师的特点及其心理契约结构的特性出发,分析高校工会组织利用心理契约对高校教师进行有效激励的必要性。指出应关注教师和学校组织之间的心理契约,充分发挥工会组织的桥梁与纽带作用,构建基于和谐的心理契约的动态激励机制。并在此基础上提出基于心理契约的综合激励模型,建议对高校教师进行兑现承诺的激励,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展来整合各种激励,真正激发高校教师的创造力。
      [关键词]:心理契约;高校教师;激励机制;动态管理
      中图分类号:F279.23                                         文献标识码:A
      一、引言
      充足的知识型人力资源是实现高等院校“创新-发展-再创新”的良性循环的根本。如何有效地激励高校教师已成为高等院校管理的重心,也成为现代学校组织可持续发展的核心命题。然而,许多高校管理者们却没有意识到他们用以激励和管理高校教师的方式和方法正受到严峻的挑战。经济模式的转变和全球竞争的加剧使商业契约在激发高校教师的热情和创造力方面很难起到理想的激励效果。在教学和科研活动中,组织与教师之间不仅有经济资源的交换,还有着心理需求的交换。而心理契约作为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定[1],尽管是内隐的,但却是组织活动中的一个重要变量,对教师的工作满意度、组织承诺、工作安全感,雇佣关系、动机和离职意向等产生影响。因此关注教师和学校组织间的心理契约,充分利用工会组织的桥梁与纽带作用,构建基于心理契约的动态激励机制,可以更好的激发高校教师的热情和创造力,在经济和非经济激励因素之间达到一种最佳组合,带动高校组织的不断创新和持续发展。
       二、利用心理契约激励高校教师的必要性
       心理契约是Argyris 在1960年最早提出[2] 、由Levinson[3] 加以界定的一个概念,最早用来描述员工和组织双方不成文的、内隐的契约或相互期望,后来把它界定为员工和组织双方对相互责任的信念[4]、具体体现在双方对相互责任义务的主观约定[5]。许多研究也表明,心理契约在减少组织和雇员之间的不安全感,规范雇员和组织的行为,提高组织支持的知觉化、关注员工发展、调节员工愿望和绩效表现之间的关系都起着重要的作用。高校教师的定位和作用,也决定利用心理契约激励是提高对高校教师管理效用的有效途径。
       首先高校教师具有独立的价值观和较强的自主意识。由于高校教师拥有学校组织生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依仗这种保障,他们往往更强调工作中的自我引导,对上级的命令不会盲目地服从。高校教师到学校组织工作,并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求,他们需要从工作中获得更大的满足。因此,高校教师更应该被当作“伙伴”来管理,学校组织应了解教师的价值观,满足他们对价值观的需要,并建立强调沟通和参与的管理制度,形成内在激励。
       其次高校教师对公平的要求比非高校教师高,甚至把公平看得比合理更高。高校教师由于拥有学校组织所需的知识和技能,并且通过知识和技能的运用为学校组织创造价值,因而理所当然的要求得到适当的回报。而且高校教师十分注重自己所拥有的知识和技能的价值与回报之间的相关性,因此当高校教师在回报上遭受不公平待遇时,最容易破坏教师对组织的心理契约,导致教师的隐性流失和显性流失。只有关注心理契约的动态管理,不断修正和调整心理契约,才能真正规避教师流失风险。
       再者高校教师作为学校组织资源的核心部分,对学校组织的发展是至关重要的。因此对高校教师的激励仅靠商业契约难以达到效果,只有引起教师和学校组织双方对相互期望的重视,加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制,即建立良好的心理契约,追求教师对完成任务承诺的兑现。心理契约的发展正可以填补正式协议留下的空白[6]。通过对心理契约的建立、维护、改进和发展,可以引起高校教师和学校组织双方对相互期望的重视,加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制,发展和谐的雇佣关系;可以此为基础使学校组织在选拔招聘、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划和组织变革等各个环节加强沟通交流,减少在“信息不对称”情况下带来的不确定性、误解及冲突,规避教师流失风险;可以此为基础使学校组织根据发展需要对教师进行教育、培训和引导,通过调整和提高学校组织和教师的相互责任水平,有效整合各种激励手段,实现教师价值与学校组织价值在更高水平上的和谐统一;心理契约强调的是相互价值承诺和价值兑现,因此对建立诚信组织文化,改善组织环境也具有重要的作用。
       三、高校教师心理契约的特点和结构
       高校教师作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,更多追求来自工作本身的满足[7],在心理和行为方面表现出实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、很高的创造性和自主性,因此高校教师心理契约的特点和结构具有复杂性和特殊性。
       高校教师的心理契约与组织中常见的商业契约不同,具有以下几个特点:
      (1)非经济性:心理契约表现为典型的非货币形式,是教师与学校组织间的一种心理上、情感上的交换关系。
      (2)不确定性:心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变,使得心理契约的内容具有较大的不稳定性和不确定性。
      (3)双向性:心理契约是教师与组织双方对劳动契约的共同认知和理解,一方面是教师对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指组织对于教师忠诚、责任等方面的期望,是教师与学校组织的二维决定因素。
      (4)动态性:心理契约是在教师与组织间相互给予的互动行为中不断深化的,同时也需要双方根据环境变化和学校组织发展来调整和确定心理契约的内涵,因此心理契约具有动态性和可变性。
       高校教师心理契约特点和结构的复杂性,决定了高校教师是心理契约的主控方。只有当教师认为他们已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化的工作等,教师心中作为平等交换的才会是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。因此,只有重视组织和教师之间的相互期望程度,建立和谐的心理契约,关注心理契约的动态管理,构建基于心理契约的激励机制,才能真正有效激励高校教师,提高人力资源管理效率。
       四、高校工会基于心理契约的动态激励及管理对策
       心理契约的良好建立和维护,是组织有效激励的首要前提,是各种激励内容整合的核心基础。心理契约的主观性和不确定性决定组织激励机制的针对性和动态性。因此,应从高校教师的特征和高校教师与组织之间心理契约的主要内容和结构出发,以心理契约建立和维护为基础,构建动态的基于心理契约的激励机制,以期提高学校组织的人力资源管理效率。
       高校工会是以教职工为主体会员的群众组织,是党联系职工群众的桥梁和纽带,是国家政权的重要社会支柱,是广大教职工合法权益的代表者和维护者,是组织联系广大人民群众的桥梁和纽带。高校的工会组织具有激励知识型职工的良好优势和坚实基础,因此在建立组织与职工之间的相互期望及和谐的心理契约中,具有独特的优势和条件,是一支不可替代的重要力量,因此要充分利用高校工会在动态激励中的不可替代的作用。
       首先,高校工会组织必须把握大局,提高认识,牢固树立全心全意依靠广大教职工办学的思想,从政治上、思想上、情感上、心理上尊重教职工的主人翁地位,从组织上、制度上保证教职工对学校重大事务的知情权、参与权和监督权。要把坚持党对工会组织的领导和发挥工会组织的四项职能统一起来,要以人为本,满腔热忱地关心教职工的思想、工作和生活,协助党委做好疏导和思想教育工作,在维护整体利益的同时,维护好教职工的具体利益,对个别教职工的特别困难要实施帮扶措施。
       其次,高校工会要坚持依法治会,规范自身行为,增强组织活力。要适应形势和任务的要求,改革、完善组织体制、运行机制和活动方式。要转变作风,求真务实,力戒形式主义。要根据本单位实际和教职工的意愿,积极开展各种有益的活动,推进工会组织的群众化和民主化建设,努力把工会建成“教工之家”,成为教职工群众信得过的代表者和维护者。通过这些把广大教职工团结起来,形成学校一切工作的基础力量,以助于学校组织与教职工之间建立和谐的心理契约,协助学校组织加强心理契约的动态管理,构建基于心理契约的激励机制。
       1.心理契约的构建
       高校教师的心理契约主要由交易维度、关系维度和团队成员三个维度构成[8]。其中交易维度指组织为高校教师提供经济和物质利益,教师承担基本的工作任务;关系维度指教师与组织关注双方未来长期稳定的关系,促进双方的共同发展;团队成员维度指教师与组织注重人际支持和良好关系。要构建组织与个人间良好的心理契约,就要把握住高校教师心理契约的特点,充分发挥工会组织自身的优势,构筑和谐的心理契约氛围,形成良性的激励机制。具体来讲,主要应从以下几个方面入手。
      (1)从学校组织远景出发,构筑有意义的目标,加化心理契约的关系维度
       高校教师具有独立的价值观和较强的自主意识,他们更多追求自我价值的实现和超越。学校组织通过构筑有意义的工作目标,可以引起教师和学校组织双方对相互期望的重视,加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制,建立良好的心理契约。对高校教师来讲,有意义的目标必须符合他们的价值观,并具有挑战性。因此,学校组织应了解教师的价值观,满足他们对价值观的需要,并建立强调沟通和参与的管理制度,形成内在激励。
       工会组织要发挥自己的优势,在构筑学校远景工作中做好上情下达、下情上递工作,发挥工会组织桥梁与纽带作用,使学校组织的远景被广教职工所理解和拥护。一方面积极向教职工宣传解释学校的改革目标和措施,以及存在的困难和问题,有的放矢地开展思想政治教育工作,做好疏导工作,以赢得教职工对学校工作更多的理解和支持,最大限度地把广大教职工群众的智慧和力量吸引和凝聚到为学校的改革、建设与发展作贡献上来。另一方面及时调查、了解和反映教职工的思想脉搏和利益诉求,站在学校大局的高度,针对教职工中不同利益群体的不同需求,努力创造多层次的激励形式和途径,为学校制定政策提供依据,使政策具有针对性、科学性和可行性。
      (2)以建立稳定协调的劳动关系为切入点,增强构建心理契约的社会基础
       从高校教师心理契约的交易维度来看,形成有力的激励机制,必须以建立稳定协调的劳动关系为切入点。交易维度强调组织为高校教师提供经济和物质利益,教师承担基本的工作任务。从工会的基本职责看,建立稳定协调劳动关系的基础工作是维护职工合法权益,具体地讲,重点要突出“三个维护”,即维护教职工的政治民主、经济生活和精神文化三个方面的合法权益。这“三个维护”是新时期教育工会工作的基本支柱,是学校组织与教职工之间建立心理契约的保证,也是构建心理契约的社会基础。
 教职工的政治民主合法权益集中表现在“知校情、参校政、督校事”。要进一步强化校务公开及教代会制度建设的发展与深化。工会的职责是做好监督工作,并促使落实这一工作,通过校务公开使广大教职工知校情,并以主人翁的态度自觉关心学校改革中的重大问题、热点问题,参与和携手解决学校发展的难题,只有这样,才能真正有效地激励广大教师。
       维护教职工的经济权益是教育工会的首要任务。改革开放以来,教师的社会地位、经济地位虽然得到了极大的改善,但是,随着学校用人机制的变化,分配制度的改革,广大教职工在很短的时间内,不仅要适应和承受社会保障制度改革带来的压力,而且必须适应和承受学校内部管理机制改革带来的压力。另一方面,随着医疗保险制度的改革和校内聘用制的深入开展,也不可避免地触及部分教职工的切身利益。对此,工会组织一方面要指导和帮助教职工端正心态,适应改革的形势,另一方面要关注出现的新动向、新变化,相应采取新措施,保护和维护广大教职工的利益不受损害等等。
       维护教职工的文化权益,大力推进教职工队伍建设。高校工会要组织教职工深入学习邓小平理论和党的路线、方针、政策,坚定建设有中国特色的社会主义信念,树立正确的世界观、人生观和价值观。要坚持以青年教师为重点,师德建设为核心,开展丰富多彩的文体活动,深入持久地开展师德标兵、师德先进集体评选表彰活动等群众性自我教育活动,并努力使其在实践中不断创新,取得实效。通过这些提高教学质量,增强构建激励机制的文化基础。
      (3)创建以知识为核心的相互协作的团队氛围,形成良好的团队成员维度
       要想更好地吸引和留住高校教师,就应在组织中创建一种学习知识的文化氛围,使教师渴望获得知识,然后确保不断的应用知识,分配知识并创造知识,在有效的知识管理的过程中去体现高校教师的自身价值。工会组织应发挥自己的作用,提供宽松的组织气氛,形成民主的充分授权的管理风格,构建充满信任、热心和尊重的人际关系,建立保证相互支持的内部契约制度。如正在推进的“教工小家”的建设工作,就是建立以知识为核心的相互协作团队氛围,形成良好的人际关系维度的制度保证。
形成良好人际关系维度的另一项重要工作是强化对教师价值的认可和公平的回报。高校教师十分注重自己所拥有的知识和技能的价值与回报之间的相关性,因此当高校教师在回报上遭受不公平待遇时,最容易破坏教师对组织的心理契约,导致教师的隐性流失和显性流失。只有对雇佣的教师尊重他们的价值选择,充分信任他们的能力,积极兑现承诺并显示公平,这些雇员才会发挥自己的才干予以回报。在这方面,工会组织应从自身特点出发,积极营造和谐向上的校园环境,通过各种宣传活动、典型事迹介绍及各种丰富多彩的文娱活动,形成一种和谐向上的氛围,进一步形成良好的人际关系基础。
       2、心理契约的动态管理
高校工会由于特殊的地位及作用,在推进高校组织心理契约的动态管理中有自己独特的优势,因此,可敦促学校组织从以下几个方面实施动态管理。
      (1)形成战略性合作伙伴关系,创建和信守心理契约
学校组织从招聘开始就应真实的提供本学校组织的有关信息,与教师建立良好的心理契约;在实际工作中应指导教师的工作和个人发展,与教师讨论学校的发展,一道树立共同的愿景,让教师真正成为学校组织发展的合作伙伴,创建和信守心理契约。
      (2)通过教育和培训,不断修正和巩固心理契约
心理契约核心理念强调的是相互价值承诺和价值兑现,可以此为基础使学校组织根据发展需要对教师进行教育、培训和引导,通过调整和提高学校组织和教师的相互责任水平,实现教师价值与学校组织价值在更高水平上的和谐统一,建立强有力的学校组织诚信和协作理念,巩固组织和教师之间的心理契约。
      (3)加强信息沟通,消除对心理契约的误解信息
加强对高校教师的各种信息管理。包括在职人员信息,离职人员信息,教师工作动态跟踪信息,人才储备信息等内部信息以及同业人员信息,同业人才需求信息,人才供应状况信息等外部信息。其次,建立各种沟通的渠道,可利用学校组织内部局域网,正式组织,非正式组织等多样形式,进行多方位的沟通。再者,预防危机的出现,要在各种变化的一开始就作好各种解释和沟通工作,消除各种疑虑和猜忌,防止心理契约遭受到彻底的破坏。
      (4)关心教师的心理变化轨迹,动态的管理心理契约。
      首先组织可以提供一些科学的、有效的自我评估的方法和材料,帮助教师对自己的人生观、价值观、性格和气质类型、兴趣、能力、情商、智商、优缺点、强弱项等进行充分的分析和评估,从而使教师更好的了解自己的追求以及确立在事业上的最终目标或长期目标。其次,给予高校教师以知识安全感。知识安全感是高校教师十分需要的一种心理感受,它的实现有赖于学校组织良好的培训体系及学习氛围。再者,要主动了解教师的心理变化,鼓动他们大胆和诚恳的探讨一些问题,从而作好双向沟通,动态的管理心理契约。通过心理契约的建立、维护、改进和发展,可提高高校教师对学校组织的忠诚度,规避教师流失的风险,更好的开发教师的潜力,实现学校组织的不断创新。
       结束语
       激励往往被认为是一种管理艺术与领导艺术,由于高校教师工作的特殊性,因此对高校教师的激励一直是世界性的难题,以往的激励理论和实践上的种种问题是最好的说明。但激励是现代管理工作的一项基本职能,从高校的实际出发,发挥工会工作的特殊性,从心理契约角度构建基于和谐的心理契约的动态激励机制,相信会产生事半功倍的效果。但这需要我们在今后的工作中不断地从理论上及实践中探索、总结与创新。

       参考文献
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